商品评论

前 500 名评论人
2018年11月11日
首先说明一点,奇葩这个词儿原本是褒义。奈飞的人力资源实践,有不少特立独行的理念和做法,很值得仔细咂摸。

粗读的时候,我起了个将奈飞与谷歌的实践进行对比的念头。《奈飞文化手册》和《重新定义团队》这两本书都是由公司的cho撰写,结构清晰,每章最后都有几条原则的总结。

之前认真读过《重新定义团队》。凭借还残存的印象,先跟你说说粗略对比的感受。相同的地方挺多,不同的地方更多。

1.两家公司的气质大不同。

谷歌像是天才扎堆的大学,奈飞则更像是NBA里头的顶级球队。

2.两家公司的管理理念很相似。

无论是创始人还是HR,都坚定地认为组织会束缚人。奈飞一直在狂热地“试验每一种能够想到的、可以从团队从不必要的规则和审批中解放出来的做法”。

3.都有一些“离经叛道”的做法。

比如谷歌的20%时间。奈飞则废除了报销和差旅制度,鼓励员工自己看着办。

4.也有一些“大相径庭”的实践。

比如谷歌剥夺了直线经理的招聘权,奈飞则明确招聘权一定要掌握在用人部门主管手上。比如谷歌强调招到最顶尖的人才,奈飞则强调最关键的是人才与岗位的“高度匹配”。比如谷歌高度重视绩效评估,甚至采取了冗长的绩效等级校准流程;奈飞则把绩效评估与薪酬调整脱钩。

读到中间的时候,发现似乎把奈飞跟华为做个对比也许更合适。这两家公司,都有些“残忍”,都强调保持组织的活力。

奈飞认为,人才如果跟不上组织的发展,就应该及时离开。华为则坚持,让员工在合适的年龄段、在合适的岗位上,做出最大的贡献;所以,45岁就应该退休。

在华为人力资源管理纲要2.0当中,华为旗帜鲜明地提出,人力资源管理的目的,是保持组织的活力。从这个角度去看奈飞的实践,也挺有意思。

快读完的时候,有个感觉,奈飞的实践,可以作为今天美国社会的缩影。《新资本主义的文化》是一本薄薄的小册子,写的特别好。基本上,奈飞的实践,可以作为对《新资本主义的文化》的例证。

在《新资本主义的文化》中,作者谈到了今天的环境特点:不确定性、碎片化。在这种情形下,只有一类人能够应对。这类人有三个特点:

1.适应时间、地点的快速切换,能够应对各种短期关系。2.不断追求才华和技能的“进化”,注重潜力而非经验。3.不断地追求新玩意儿,每隔一段时间就要系统地放弃过去。

奈飞的理想员工,似乎就是这类人。

这种变化,是否带来了我们想要的自由?在这个流沙型的现代社会中,“一切坚固的东西都烟消云散了”。与传统上在一家公司供职到白发苍苍退休相比,今天我们不断更换列车,乱糟糟地奔向职业生涯的终点。

以前很多人批判大型的组织是囚笼;现在人们突然发现,它似乎也可以说是家园。

逝者不可追,唯有一路向前。也许《奈飞文化手册》给我们作为个体最大的启示,是要认真思考自己的人生和职业生涯。
56 个人发现此评论有用
0回应 报告滥用情况 固定链接

产品详细信息

3.7 颗星,最多 5 颗星
22
¥51.40+ 免费配送